İş güvencesi kavramını kısaca tanımlayacak olursak, işveren işçinin iş aktini herhangi bir neden göstermek zorunda bulunmaksızın, istediği zaman bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedemeyecek, bir başka deyişle, fesih serbestisi ilkesi uygulama alanı bulmayacaktır.
İş güvencesi kavramını kısaca tanımlayacak olursak, işveren işçinin iş aktini herhangi bir neden göstermek zorunda bulunmaksızın, istediği zaman bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedemeyecek, bir başka deyişle, fesih serbestisi ilkesi uygulama alanı bulmayacaktır. Yani iş güvencesi kurumu ile işçiyi, işverenin keyfi olarak iş sözleşmesinin feshinden korumaktadır.
İş Kanunu’nun 18. Maddesinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları belirlenmiştir. Anılan maddede;
“otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” denmektedir.
Buna göre bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için aşağıdaki koşulların mevcut olması gerekmektedir. Diğer bir deyişle, aşağıdaki şartlar mevcut değilse, işten çıkarılan işçi işe iade davası açamayacaktır. Bu şartlar;
İşçinin İş Kanununa veya Basın İş Kanununa tabi olarak Çalışması Gerekmektedir.
İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması Gerekmektedir.
İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Olması Gerekmektedir.
İşçinin Belirli Konumdaki İşveren Vekili Olmaması Gerekmektedir.
İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesine Dayalı olarak Çalışması Gerekmektedir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşverence Feshedilmesi Gerekmektedir.
İŞE İADE DAVALARI VE UYGULAMADAKİ SÜREÇ
İş sözleşmesinin işvereni tarafından feshedilmesi halinde fesih nedeninin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünen bir işçi, fesih bildirimine itiraz edebilir. Fesih bildirimine itiraz, feshin geçersizliğinin tespit edilmesi ve işe iade talebi, iş mahkemelerinde açılan işe iade davası ile gerçekleşir.
İşe iade davası, iş sözleşmesi feshinden itibaren 1 ay içerisinde yapılması gerekir. Yani, iş sözleşmesi feshi kendisine tebliğ edildiği tarihten 1 ay sonra işçi, işe iade davası açmak zorundadır. Bu 1 aylık süre hak düşürücü süredir. Yani, fesih tarihinden 1 ay sonra bu davayı açmayan işçinin, bundan sonra işbu davayı açma hakkı kalmayacaktır.
Uygulamada, fesih bildiriminin imzadan imtina edilmesi halinde işyerlerinde işveren tarafından imzadan imtina tutanağı tutulmaktadır. İşçinin fesih bildirimini kendisine tebliğ edilmek istendiği ancak, işçinin imzalamadığı bu imzadan imtina tutanakları, fesih bildiriminin yapıldığı tarih olarak kabul edilmekte ve sözü edilen 1 aylık süre tutanak tarihinden itibaren başlamaktadır.
İşe iade davalarında, ispat yükü işverendedir. Genel ispat kuralına, işe iade davalarının özelliği nedeniyle bir istisna getirilerek, ispat yükü işveren üzerine yüklenmiştir.
İşe iade davalarında feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilebilir. Yerel mahkeme kararında, eğer işçinin işveren tarafından işe başlatılmaması durumunda kendisine 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve kıdemine göre 4 ila 8 ay arasında işe başlatmama tazminatının ödenmesi gerektiği hüküm altına alınır.
FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ VE İŞE İADE BAŞVURUSU
İşe iade davasının açılmasından sonra, yerel mahkeme tarafından feshin geçerli veya geçersiz nedenle yapılıp yapılmadığı araştırılacaktır. Bu süreçte; mahkeme tarafından tanıklar dinlenir, dosyada bilirkişi incelemesi yaptırılır gerekirse keşif veya yerinde incelemeye karar verilebilir.
Eğer, tüm bu yargılama sürecinden sonra yerel mahkeme tarafından iş sözleşmesi feshinin geçersiz nedenle yapıldığına ilişkin karar verilirse ve işbu yerel mahkeme kararı temyiz mercii olan Yargıtay tarafından onanarak kesinleşirse, bu durumda işçinin dikkat etmesi gereken çok önemli bir nokta bulunmaktadır.
Türk İş Hukukunda, işe iade davalarının asıl amacı, istihdamın devamıdır. Yani, işçinin işe iade davası açarken samimi olması, gerçekten işe dönme arzusunun bulunması gerekmektedir. Bu nedenle, kesinleşmiş işe iade kararının – genellikle Yargıtay İlamının- kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene işe başlamak için başvurması gerekmektedir. Avukat ile takip edilen davalarda, kesinleşmiş işe iade kararı tebligatı vekile yapılacaktır.
İşe başlamak için başvuru, noter kanalı ile yapılabileceği gibi, PTT kanalı ile veya el yazılı başvuru ile dahi yapılabilir. Önemli olan, işe iade davası sonucunda işçinin işe başlamaya hazır olduğuna dair bildirimde bulunmasıdır.
İşçinin başvurusundan sonra 1ay içerisinde işveren, işbu başvuruyu değerlendirir. İşçinin başvurusundan sonra üç ihtimal söz konusu olur.
İşveren işçiyi işe başlatmayacağını bildirir. Bu durumda, yerel mahkeme kararında hükmedilen 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile 4 ila 8 ay arasında hükmedilen işe başlatmama tazminatını işçiye ödemek zorundadır.
İşveren işçiyi işe başlatacağını bildirir. Bu durumda, işçiye yalnızca 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenir. Ancak, işçinin tekrar başlatılacağı pozisyonun fesih öncesindeki pozisyonu ile aynı olması gerekir.
İşveren 1 aylık süre içerisinde hiçbir bildirimde bulunmaz. Eğer işveren 1 aylık süre içerisinde hiçbir bildirimde bulunmaz ise işçiyi işe başlatmayacak anlamına gelir. Bu süre sonunda işçiye işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlüdür.
Burada dikkat edilmesi gereken husus şudur ki; eğer feshin geçersizliğine karar verilir ve bu karar kesinleşir ise, işçinin işe iade başvurusu yapması zorunludur. Eğer işçi, işe iade başvurusu yapmaz ise, o zaman fesih baştan itibaren geçerli hale gelecektir. Yani işçiye, yerel mahkeme kararında hükmedilen hiçbir tazminat veya boşta geçen süre ücreti ödenmeyecektir.
Yine, eğer işçi işe iade başvurusunda bulunur, işveren de –samimi olmak koşulu ile- işçiyi işe davet eder ise işçinin işe başlaması zorunludur. İşverenin işe daveti sonrasında işçinin işe başlamaması da feshin başından itibaren geçerli hale getirecektir. Eğer işçi, işe davet edildiği halde işe başlamaz ise yine yerel mahkeme kararı ile lehine hükmedilen işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanamayacaktır.
Uygulamada, kötü niyetli işverenlerin işçileri sırf işe iadenin mali sonuçlarından yararlanmalarını engellemek amacı ile işe davet ettikleri, aynı pozisyonda işe başlatmadıkları ve işçileri tekrar feshe zorladıkları görülmektedir. Böyle bir durum karşısında ise, işçilerin işe iadenin mali sonuçlarına ilişkin dava açması gerekmektedir. ...
